Kotter ได้มีการสอนมากกว่า 100 บริษัทให้ก้าวสู่กระบวนการเปลี่ยนแปลง โดย ศึกษาจากความผิดพลาดที่เคยเกิดขึ้นเป็นประจำ และ เพื่อป้องกันข้อผิดพลาดทั่วไปของการเปลี่ยนแปลง Kotter ได้สรุปว่ามี 8 สาเหตุ การเปลี่ยนแปลงมากไม่ประสบความสำเร็จ ดังนี้
· 1. ทำตามความพึงพอใจมากเกินไป ต้องรอให้เกิดความผิดพลาดก่อนถึงจะหาวิธีในการแก้ไขปัญหา
· 2. ปราศจากการรวมกันอย่างแท้จริง เกิดการต่อต้านขึ้นเมื่อยังไม่สามารถหาข้อสรุปได้
· 3.ไม่เข้าใจความจำเป็นและความสำคัญของทัศนวิสัย ไม่เข้าใจในเหตุผลของการเปลี่ยนแปลง และคิด
ว่าการ เปลี่ยนแปลงนั้นจะทำให้ยุ่งยาก ทำให้เสียเวลาและส่งผลกระทบกับงานที่กำลังดำเนินอยู่
· 4. ไม่สามารถสื่อสารวิสัยทัศน์อย่างชัดเจน ผู้บริหารไม่อธิบายในเรื่องของการเปลี่ยนแปลงให้ชัดเจนว่า
ว่าทำไม และทำแล้วจะได้อะไร รวมไปถึงแนวทางการปฏิบัติ
· 5. อำนาจการตัดสินใจเป็นอุปสรรคต่อการเปลี่ยนแปลง โครงสร้างและการขั้นตอนการดำเนินงานยังคงเป็น รูปแบบเดิม โดยไม่คำนึงถึงความพยายามที่จะเปลี่ยนแปลงแล้วนั้น ก็อาจจจะส่งผลกระทบกับผู้ใต้บังคับ หรือผู้ ปฏิบัติงานนั้นไม่สามารถดำเนินการได้
· 6.ไม่มีวางแผนสำหรับผลในระยะสั้น หากการเปลี่ยนแปลงนั้นไม่ได้รับการสนับสนุนหรือความร่วมมืออย่างต่อเนื่อง ไม่มีรูปแบบ หรือไม่เห็นผลในระยะสั้นก็จะทำให้การเปลี่ยนแปลงเป็นไปได้ยาก
· 7. ประกาศชัยชนะเร็วเกินไป ความสำเร็จของการเปลี่ยนแปลงนั้นยังไม่บรรลุผลก็ควรที่จะปฏิบัติจนกว่าจะเห็นผลที่ชัดเจนมาก
· 8. ยึดติดไม่ยอมเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร การเปลี่ยนแปลงนั้นก่อให้เกิดคำวิพากษ์วิจารณ์
Kotter ได้เสนอแนวคิดกระบวนการเปลี่ยนแปลง 8 ขั้นตอน (The Eight Stage Change Process) ซึ่งเป็นแนวคิดที่เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อรองรับต่อการเปลี่ยนแปลงและการแข่งขันในตลาดโลก และเป็นการเปลี่ยนแปลงไปสู่อนาคตที่ดีกว่า กระบวนการดังกล่าวประกอบด้วย 8 ขั้นตอนซึ่งมีน้อยคนนักที่จะเข้าใจและจัดการกับกระบวนการดังกล่าวได้ดี กระบวนการเปลี่ยนแปลง 8 ขั้นตอนประกอบด้วย
· 1. การสร้างความรู้สึกว่าต้องลงมือทำอย่างเร่งด่วน (Establishing a Sense of Urgency) ด้วยการประเมินสภาวะทางการตลาดและคู่แข่งขัน ชี้ให้เห็นถึงวิกฤตการ และโอกาสหรือช่องทางในการผ่านพ้นภาวะวิกฤต
· 2. สร้างทีมผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Creating the Guiding Coalition) ด้วยการกำหนดให้มีกลุ่มทำงานเป็นทีม และให้มีอำนาจมากพอที่จะนำคนอื่นๆ ในองค์กรไปสู่การเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่
· 3. พัฒนาวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ (Developing a Vision and Strategy) ด้วยการสร้างวิสัยทัศน์ที่ชัดเจน อัน
นำไปสู่การเปลี่ยนแปลง รวมทั้งกำหนดกลยุทธ์การเปลี่ยนแปลงที่จะทำให้วิสัยทัศน์นั้นกลายเป็นจริง
· 4. สื่อสารวิสัยทัศน์ของการเปลี่ยนแปลง (Communicating the Change Vision) ด้วยการใช้เครื่องมือทุกชนิด เท่าที่จะเป็นไปได้ ในการสื่อสารวิสัยทัศน์และกลยุทธ์นั้นแก่คนในองค์กรด้วยการชี้นำ และการจำลองสถานการณ์ จนคนเริ่มยอมรับวิสัยทัศน์นั้นและเริ่มเปลี่ยนแปลง
· 5. การให้อำนาจที่จะทำการเปลี่ยนแปลง (Empowering Broad-Based Action) ด้วยการปรับเปลี่ยนระบบ หรือโครงสร้างขององค์กร หรือแม้กระทั่งการกำหนดกิจกรรม หรือวิธีการต่างๆ เพื่อขจัดอุปสรรคหรือความเสี่ยงที่มีต่อวิสัยทัศน์อันนำไปสู่การเปลี่ยนแปลง
· 6. สร้างชัยชนะระยะสั้น (Generating Shot-Term Wins) ด้วยการทำให้การเปลี่ยนแปลงปรากฎผลออกมาในรูปของความสำเร็จ หรือชัยชนะ พร้อมกับการให้รางวัลเพื่อสร้างแรงจูงใจให้เกิดขึ้น
· 7. การรักษาการเปลี่ยนแปลงให้คงอยู่ และสร้างการเปลี่ยนแปลงใหม่ที่ดีกว่า (Consolidating Gains and Producing More Change) ด้วยการปรับเปลี่ยนระบบ โครงสร้าง และนโยบายให้สอดคล้องกับแนวทางการเปลี่ยนแปลง การสนับสนุนและพัฒนาบุคลากรที่เป็นกำลังสำคัญในการเปลี่ยนแปลง รวมทั้งการหาช่องทาง หรือแนวคิดใหม่ รวมทั้งการสร้างกลุ่มผู้นำการเปลี่ยนแปลงกลุ่มใหม่ๆ เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงระลอกแล้วระลอกเล่าอย่างไม่ขาดสาย
· 8.รักษาการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น ให้คงอยู่เป็นวัฒนธรรมขององค์กร (Anchoring New Approaches in the Culture) ด้วยการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรใหม่ ที่ให้ความสำคัญกับการพัฒนา การสร้างภาวะผู้นำ และความสำเร็จที่เกิดขึ้นในองค์กร
นอกจากนั้น Kotter ยังอธิบายว่าการเปลี่ยนแปลงในองค์กรจะประสบความสำเร็จนั้น ต้องให้ความสำคัญกับขั้นตอนของการเปลี่ยนแปลง (Importance of Sequence) ซึ่งจะต้องเป็นไปตามลำดับ หากเกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว หรือข้ามขั้นตอนก็มักจะเกิดปัญหาอยู่เสมอ รวมทั้งการสร้างโครงการย่อยๆขึ้นในโครงการเปลี่ยนแปลง (Projects within Projects) ซึ่งการเปลี่ยนแปลงองค์กรนั้น จำเป็นจะต้องมีการสร้างโครงการย่อยๆ ขึ้นหลายโครงการ เพื่อให้เกิดผลหรือความสำเร็จในระยะสั้นเป็นระยะๆ รวมทั้งหากเกิดอุปสรรคขึ้น ก็สามารถเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ได้ตลอดเวลา และนอกจากนั้น Kotter ยังแสดงให้เห็นว่า การบริหารในลักษณะของการเป็นผู้นำ (Leadership) มีบทบาทความสำคัญต่อการเปลี่ยนแปลงมากกว่า การบริหารในลักษณะของการจัดการ (Management) โดยการจัดการสามารถเพิ่มประสิทธิภาพในขบวนการผลิตได้ ในขณะที่การเป็นผู้นำ สามารถทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในการผลิต อันนำมาซึ่งผลประโยชน์ที่มากกว่า และยังเป็นแนวทางในการพัฒนาของอนาคตต่อไป
· 1. ทำตามความพึงพอใจมากเกินไป ต้องรอให้เกิดความผิดพลาดก่อนถึงจะหาวิธีในการแก้ไขปัญหา
· 2. ปราศจากการรวมกันอย่างแท้จริง เกิดการต่อต้านขึ้นเมื่อยังไม่สามารถหาข้อสรุปได้
· 3.ไม่เข้าใจความจำเป็นและความสำคัญของทัศนวิสัย ไม่เข้าใจในเหตุผลของการเปลี่ยนแปลง และคิด
ว่าการ เปลี่ยนแปลงนั้นจะทำให้ยุ่งยาก ทำให้เสียเวลาและส่งผลกระทบกับงานที่กำลังดำเนินอยู่
· 4. ไม่สามารถสื่อสารวิสัยทัศน์อย่างชัดเจน ผู้บริหารไม่อธิบายในเรื่องของการเปลี่ยนแปลงให้ชัดเจนว่า
ว่าทำไม และทำแล้วจะได้อะไร รวมไปถึงแนวทางการปฏิบัติ
· 5. อำนาจการตัดสินใจเป็นอุปสรรคต่อการเปลี่ยนแปลง โครงสร้างและการขั้นตอนการดำเนินงานยังคงเป็น รูปแบบเดิม โดยไม่คำนึงถึงความพยายามที่จะเปลี่ยนแปลงแล้วนั้น ก็อาจจจะส่งผลกระทบกับผู้ใต้บังคับ หรือผู้ ปฏิบัติงานนั้นไม่สามารถดำเนินการได้
· 6.ไม่มีวางแผนสำหรับผลในระยะสั้น หากการเปลี่ยนแปลงนั้นไม่ได้รับการสนับสนุนหรือความร่วมมืออย่างต่อเนื่อง ไม่มีรูปแบบ หรือไม่เห็นผลในระยะสั้นก็จะทำให้การเปลี่ยนแปลงเป็นไปได้ยาก
· 7. ประกาศชัยชนะเร็วเกินไป ความสำเร็จของการเปลี่ยนแปลงนั้นยังไม่บรรลุผลก็ควรที่จะปฏิบัติจนกว่าจะเห็นผลที่ชัดเจนมาก
· 8. ยึดติดไม่ยอมเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร การเปลี่ยนแปลงนั้นก่อให้เกิดคำวิพากษ์วิจารณ์
Kotter ได้เสนอแนวคิดกระบวนการเปลี่ยนแปลง 8 ขั้นตอน (The Eight Stage Change Process) ซึ่งเป็นแนวคิดที่เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อรองรับต่อการเปลี่ยนแปลงและการแข่งขันในตลาดโลก และเป็นการเปลี่ยนแปลงไปสู่อนาคตที่ดีกว่า กระบวนการดังกล่าวประกอบด้วย 8 ขั้นตอนซึ่งมีน้อยคนนักที่จะเข้าใจและจัดการกับกระบวนการดังกล่าวได้ดี กระบวนการเปลี่ยนแปลง 8 ขั้นตอนประกอบด้วย
· 1. การสร้างความรู้สึกว่าต้องลงมือทำอย่างเร่งด่วน (Establishing a Sense of Urgency) ด้วยการประเมินสภาวะทางการตลาดและคู่แข่งขัน ชี้ให้เห็นถึงวิกฤตการ และโอกาสหรือช่องทางในการผ่านพ้นภาวะวิกฤต
· 2. สร้างทีมผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Creating the Guiding Coalition) ด้วยการกำหนดให้มีกลุ่มทำงานเป็นทีม และให้มีอำนาจมากพอที่จะนำคนอื่นๆ ในองค์กรไปสู่การเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่
· 3. พัฒนาวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ (Developing a Vision and Strategy) ด้วยการสร้างวิสัยทัศน์ที่ชัดเจน อัน
นำไปสู่การเปลี่ยนแปลง รวมทั้งกำหนดกลยุทธ์การเปลี่ยนแปลงที่จะทำให้วิสัยทัศน์นั้นกลายเป็นจริง
· 4. สื่อสารวิสัยทัศน์ของการเปลี่ยนแปลง (Communicating the Change Vision) ด้วยการใช้เครื่องมือทุกชนิด เท่าที่จะเป็นไปได้ ในการสื่อสารวิสัยทัศน์และกลยุทธ์นั้นแก่คนในองค์กรด้วยการชี้นำ และการจำลองสถานการณ์ จนคนเริ่มยอมรับวิสัยทัศน์นั้นและเริ่มเปลี่ยนแปลง
· 5. การให้อำนาจที่จะทำการเปลี่ยนแปลง (Empowering Broad-Based Action) ด้วยการปรับเปลี่ยนระบบ หรือโครงสร้างขององค์กร หรือแม้กระทั่งการกำหนดกิจกรรม หรือวิธีการต่างๆ เพื่อขจัดอุปสรรคหรือความเสี่ยงที่มีต่อวิสัยทัศน์อันนำไปสู่การเปลี่ยนแปลง
· 6. สร้างชัยชนะระยะสั้น (Generating Shot-Term Wins) ด้วยการทำให้การเปลี่ยนแปลงปรากฎผลออกมาในรูปของความสำเร็จ หรือชัยชนะ พร้อมกับการให้รางวัลเพื่อสร้างแรงจูงใจให้เกิดขึ้น
· 7. การรักษาการเปลี่ยนแปลงให้คงอยู่ และสร้างการเปลี่ยนแปลงใหม่ที่ดีกว่า (Consolidating Gains and Producing More Change) ด้วยการปรับเปลี่ยนระบบ โครงสร้าง และนโยบายให้สอดคล้องกับแนวทางการเปลี่ยนแปลง การสนับสนุนและพัฒนาบุคลากรที่เป็นกำลังสำคัญในการเปลี่ยนแปลง รวมทั้งการหาช่องทาง หรือแนวคิดใหม่ รวมทั้งการสร้างกลุ่มผู้นำการเปลี่ยนแปลงกลุ่มใหม่ๆ เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงระลอกแล้วระลอกเล่าอย่างไม่ขาดสาย
· 8.รักษาการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น ให้คงอยู่เป็นวัฒนธรรมขององค์กร (Anchoring New Approaches in the Culture) ด้วยการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรใหม่ ที่ให้ความสำคัญกับการพัฒนา การสร้างภาวะผู้นำ และความสำเร็จที่เกิดขึ้นในองค์กร
นอกจากนั้น Kotter ยังอธิบายว่าการเปลี่ยนแปลงในองค์กรจะประสบความสำเร็จนั้น ต้องให้ความสำคัญกับขั้นตอนของการเปลี่ยนแปลง (Importance of Sequence) ซึ่งจะต้องเป็นไปตามลำดับ หากเกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว หรือข้ามขั้นตอนก็มักจะเกิดปัญหาอยู่เสมอ รวมทั้งการสร้างโครงการย่อยๆขึ้นในโครงการเปลี่ยนแปลง (Projects within Projects) ซึ่งการเปลี่ยนแปลงองค์กรนั้น จำเป็นจะต้องมีการสร้างโครงการย่อยๆ ขึ้นหลายโครงการ เพื่อให้เกิดผลหรือความสำเร็จในระยะสั้นเป็นระยะๆ รวมทั้งหากเกิดอุปสรรคขึ้น ก็สามารถเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ได้ตลอดเวลา และนอกจากนั้น Kotter ยังแสดงให้เห็นว่า การบริหารในลักษณะของการเป็นผู้นำ (Leadership) มีบทบาทความสำคัญต่อการเปลี่ยนแปลงมากกว่า การบริหารในลักษณะของการจัดการ (Management) โดยการจัดการสามารถเพิ่มประสิทธิภาพในขบวนการผลิตได้ ในขณะที่การเป็นผู้นำ สามารถทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในการผลิต อันนำมาซึ่งผลประโยชน์ที่มากกว่า และยังเป็นแนวทางในการพัฒนาของอนาคตต่อไป
1 ความคิดเห็น:
ขอบคุณสำหรับความรู้ค่ะ
แสดงความคิดเห็น